The results of covid-19 on the labor law rules and practices

Angesichts der Tatsache, dass COVID-19, auch als Coronavirus bekannt, am 11. März 2020 von der Weltgesundheitsorganisation zur Pandemie erklärt wurde und die Zahl der Fälle in der Türkei weiter zunimmt, sind viele Arbeitgeber gezwungen, individuelle Bewertungen vorzunehmen in Bezug auf arbeitsrechtliche Fragen. Da die geltenden Rechtsvorschriften keine “höhere Gewalt” für Ereignisse enthalten, die die Erfüllung von Verpflichtungen verhindern und / oder unmöglich machen, und da das Problem eher neu ist, zögern viele Arbeitgeber bei der Entscheidung, welche Maßnahmen zur Abschwächung der Auswirkungen ergriffen werden sollen die COVID-10-Pandemie. In diesem Zusammenhang möchten wir Sie auf unsere Bewertungen in Bezug auf die am häufigsten gestellten Fragen aufmerksam machen, wie die grundlegenden arbeitsrechtlichen Grundsätze im Hinblick auf die während der COVID-19-Pandemie ergriffenen Maßnahmen umgesetzt werden können:

1. Ist Fernarbeit / Home Office nach dem türkischen Arbeitsgesetz zulässig?

Remote Working / Home Office ist ein Arbeitskonzept, das im türkischen Arbeitsgesetzbuch mit der Nummer 4857 geregelt ist und auf der Erfüllung von Aufgaben von zu Hause oder von außerhalb des Büros durch technologische Kommunikationsinstrumente innerhalb der Organisation des Arbeitgebers basiert, über die schriftlich entschieden werden kann. Obwohl das Arbeitsgesetz eine schriftliche Vereinbarung für Remote Working / Home Office vorschreibt, weist das Fehlen eines Widerspruchs der Mitarbeiter des Unternehmens auch auf eine schriftliche Vereinbarung hin, falls der Arbeitgeber sich für die Implementierung von Remote Working / Home Office entscheidet. Ist in der gegenwärtigen Situation jedoch eine Zustimmung erforderlich, um Praktiken der Fernarbeit / des Home Office als Maßnahme gegen die Ausbreitung der COVID-19-Pandemie durchzusetzen? In dieser Hinsicht sind Arbeitgeber im Einklang mit ihrem Recht, ihre Geschäfte zu führen, berechtigt, separate Bewertungen in Bezug auf die an ihrem Arbeitsplatz ausgeführten Arbeiten vorzunehmen, und können nach eigenem Ermessen Fernarbeit / Heimarbeit zulassen. Da Maßnahmen gegen die Ausbreitung der COVID-19-Pandemie und den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer einen legitimen Grund für Arbeitgeber schaffen, können Arbeitgeber einseitig beschließen, Home-Office- / Remote-Arbeitspraktiken umzusetzen. In Anbetracht des Arbeitsgesetzbuchs sollten Heimarbeits- / Fernarbeitspraktiken und ihre Bedingungen durch eine Vereinbarung schriftlich festgelegt werden, wenn vorgesehen ist, dass die Praktiken des Heimbüros / der Fernarbeit länger als erwartet stattfinden und / oder dauerhaft werden können.

2. Erhalten Mitarbeiter während des Remote Working / Home Office ihr volles Gehalt?

Für den Fall, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern erlaubt, remote zu arbeiten, und erwartet, dass die Mitarbeiter Vollzeit arbeiten, als wären sie physisch im Büro anwesend, hätten die Mitarbeiter wie gewohnt Anspruch auf ihren vollen Lohn. Arbeitgeber können nicht einseitig eine Entscheidung treffen und umsetzen, die besagt, dass Arbeitnehmer Teilzeit arbeiten sollen, während sie remote arbeiten. Da dies eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer bedeuten würde (Arbeitnehmer, die weniger arbeiten und dafür weniger bezahlt werden), kann dies nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers angenommen und umgesetzt werden.

3. Sind Arbeitgeber berechtigt, Arbeitnehmer aufzufordern, ihre aufgelaufenen bezahlten Jahresurlaubstage zu nutzen?

Nach den geltenden Rechtsvorschriften können Arbeitgeber festlegen, in welchem ​​Zeitraum ihre Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub in Anspruch nehmen dürfen. Die Mitarbeiter nutzen die Urlaubstage jedoch nach eigenem Ermessen, nachdem sie die Genehmigung des Arbeitgebers erhalten haben. Daher sind Arbeitgeber nicht berechtigt, ihre Arbeitnehmer zu zwingen, ihre aufgelaufenen bezahlten Jahresurlaubstage zu nutzen. In Anbetracht dessen, dass die COVID-19-Pandemie wahrscheinlich als zwingender Grund angesehen wird, wenn Arbeitgeber ihre Arbeitsplätze nicht öffnen können, selbst wenn keine staatlich verhängte Sperrung vorgeschrieben wurde und / oder aufgrund der Art von eine Fernarbeit / ein Heimbüro zulassen möchten Wenn der Arbeitgeber die Arbeit im Lichte der vom Staat beschlossenen oder von Staatsbeamten vorgeschlagenen Maßnahmen vorschlägt, kann er seine Arbeitnehmer auffordern, stattdessen ihre bezahlten Jahresurlaubstage zu nehmen.

4. Sind Arbeitgeber berechtigt, von ihren Arbeitnehmern einen unbezahlten Urlaub zu verlangen?

Arbeitgeber können Arbeitnehmer nicht zwingen, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Da dies eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer darstellen würde, ist dies nur nach Erhalt der schriftlichen Zustimmung der Arbeitnehmer zulässig. Wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auffordern möchte, ihren Jahresurlaub in Anspruch zu nehmen, kann der Arbeitgeber zu diesem Zweck einen schriftlichen Antrag an seine Arbeitnehmer stellen. Der Arbeitnehmer hat dann sechs Werktage Zeit, um auf die Anfrage des Arbeitgebers zu antworten. Wenn der Arbeitnehmer der Anfrage nicht ausdrücklich zustimmt oder schweigt, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer die Anfrage des Arbeitgebers abgelehnt hat. Wenn der Arbeitnehmer den Antrag ablehnt und der Arbeitgeber weiterhin darauf besteht, die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ohne Zustimmung zu ändern, kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen und seine gesetzlichen Rechte wie Abfindungen erhalten. Wenn der Arbeitnehmer den Antrag ablehnt und der Arbeitgeber eine solche Änderung weiterhin anwenden möchte, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus triftigen Gründen durch Zahlung seiner gesetzlichen Rechte kündigen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber in der Lage sein nachzuweisen, dass die Änderung aus einem gültigen Grund stammt. Wenn der Arbeitgeber im Falle eines möglichen Streits keinen gültigen Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers nachweist, würde das Gericht höchstwahrscheinlich zugunsten der Arbeitnehmer entscheiden. Im Falle eines möglichen Streits kann die COVID-19-Pandemie einen gültigen Grund für die Beendigung darstellen.

5. Gibt es eine staatlich verhängte Sperrentscheidung für Unternehmen?

In der gegenwärtigen Situation, gemäß dem Rundschreiben des Innenministeriums vom 16. März 2020, Theater, Kinos, Ausstellungszentren, Konzertbereiche, Hochzeitsorte, Restaurants (zum Mitnehmen / Lieferung nach Hause) und Cafeterien mit Musik Aktivitäten, Clubs, Cafés, Internetcafés, Spielzentren, Indoor-Kinderspielplätze (einschließlich solcher in Einkaufszentren und Restaurants), Clubhäuser, Vergnügungsparks, Schwimmbereiche, Saunen, Massagesalons, Thermalbäder, Spas und Sportzentren sind geschlossen für einen vorübergehenden Zeitraum.

6. Welche gesetzlichen Rechte haben Arbeitgeber im Falle einer staatlichen Sperrung?

Wenn der Betrieb an einem Arbeitsplatz nicht auf Initiative des Arbeitgebers, sondern aufgrund einer von Staatsbeamten auferlegten gesetzlichen Anforderung ausgesetzt wird, hätte der Arbeitgeber nach den geltenden Rechtsvorschriften unterschiedliche Rechte, nämlich:

– Falls ein zwingender Grund vorliegt, der die Arbeit des Arbeitnehmers verhindert (z. B. die Einstellung der Arbeitstätigkeit aufgrund gesetzlicher Anforderungen von Staatsbeamten oder aufgrund einer Quarantäne), kann der Arbeitgeber die Gehälter der Arbeitnehmer für jeden Tag abziehen bis zu einer Woche und zahlen die Hälfte des diesem Zeitraum entsprechenden Gehalts.

– Wenn der zwingende Grund länger als eine Woche dauert, wäre der Arbeitgeber berechtigt, die Arbeitsverträge aus gerechten Gründen zu kündigen. In diesem Fall wäre der Arbeitgeber nicht zur Kündigung verpflichtet, sondern zur Abfindung der Arbeitnehmer verpflichtet.

7. Dürfen Arbeitgeber die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer kündigen?

Arbeitgeber sind in diesem Fall nicht berechtigt, Arbeitnehmer aus wichtigem Grund direkt zu kündigen. Im Falle eines zwingenden Grundes (zum Beispiel, da dies für bestimmte Branchen offiziell als Ereignis höherer Gewalt angesehen wird) ist der Arbeitgeber berechtigt, die Hälfte des Tageslohns eines Arbeitnehmers für bis zu einer Woche zu zahlen. Nach Ablauf dieser einwöchigen Frist ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund zu kündigen, wenn der zwingende Grund weiterhin besteht. In diesem Fall wäre der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung und andere aufgelaufene nicht genutzte Jahresurlaubstage, ein nicht bezahltes Gehalt, einen Bonus, eine Prämie usw. zu zahlen. Für Arbeitsplätze, die von einer staatlich verhängten Sperrung betroffen sind, ist der Anspruch des Arbeitgebers auf Kündigung klar. Für andere Arbeitsplätze, die auf Initiative des Arbeitgebers geschlossen werden und bei denen aufgrund der Art der Arbeit kein Fernarbeits- / Heimbüro möglich ist, kann die COVID-19-Pandemie als Ereignis höherer Gewalt angesehen werden, das zu einer möglichen Kündigungsentscheidung führt seitens des Arbeitgebers. In Übereinstimmung mit dem Grundsatz, dass die Kündigung das letzte Mittel sein sollte, können Arbeitgeber jedoch in Betracht ziehen, auf unbezahlten Urlaub zurückzugreifen, anstatt direkt auf die Kündigung zurückzugreifen.

8. Ist es möglich, die Arbeitszeit in dieser Zeit zu verkürzen?

Die Verkürzung der Arbeitszeit ist nach den geltenden Rechtsvorschriften aufgrund einer allgemeinen wirtschaftlichen, sektoralen oder regionalen Krise oder eines Ereignisses höherer Gewalt zulässig. Die geltenden Rechtsvorschriften definieren ein Ereignis höherer Gewalt als Umstände, die zu einer vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit oder zu einer teilweisen oder vollständigen Einstellung des Betriebs führen, die durch ein externes, unvorhersehbares, unvermeidbares und unüberwindbares Ereignis wie Erdbeben, Feuer, Überschwemmung oder Erdrutsch verursacht werden , Epidemie oder Krieg und betrachtet “Epidemien” als eine Art Ereignis höherer Gewalt; Daher kann der Ausbruch des Coronavirus als Ereignis höherer Gewalt gelten, wenn er zur teilweisen oder vorübergehenden Einstellung des Geschäftsbetriebs führt oder die Arbeitszeit der Mitarbeiter verkürzt. In jedem Fall hat die Regierung im Rahmen der Maßnahmen gegen die COVID-19-Pandemie angekündigt, dass Arbeitgeber berechtigt sind, Arbeitszeitverkürzungen zu beantragen. Daher kann man mit Sicherheit sagen, dass die COVID-19-Pandemie als Ereignis höherer Gewalt angesehen wird. Gemäß der offiziellen Ankündigung des Ministers für Finanzen und Finanzen wird ein Kommuniqu vorbereitet, um sicherzustellen, dass die COVID-19-Pandemie als Ereignis höherer Gewalt für steuerliche Prozesse in den folgenden Branchen angesehen wird: “Einzelhandel und Einkaufszentren , Eisen- und Metallindustrie, Automobilindustrie, Logistik-Transportwesen, Kino und Theater, Beherbergungs-, Getränke- und Lebensmittelindustrie, Textil- und Konfektionsindustrie, Event- und Organisationsindustrie, Gesundheitswesen, Möbelhersteller, Bergbau- und Steinbruchindustrie , Bauindustrie, Industrieküchenausrüstungsindustrie, Autovermietung, Publikations- und Druckhausdienstleistungen und alle Einkommensteuerzahler. “

9. Wie wird die Arbeitszeitverkürzung angewendet?

Um eine solche Verkürzung auf die Arbeitszeit der Arbeitnehmer anzuwenden, sollte der Arbeitgeber bei der Arbeitsbehörde einen Antrag auf Umsetzung einer der folgenden Optionen stellen:

Die wöchentliche Arbeitszeit um mindestens 1/3 zu verringern oder den Betrieb für mindestens vier Wochen teilweise oder vollständig einzustellen.

Nach der Beantragung bei der Arbeitsbehörde prüft die Arbeitsbehörde den Antrag (auf Papier und nicht über einen Besuch vor Ort, wie dies nach den geltenden Rechtsvorschriften normalerweise der Fall ist, da die Regierung im Rahmen der gegen COVID-19 ergriffenen Maßnahmen die Vor-Ort-Besuch auf Papier). Wenn die Arbeitsbehörde feststellt, dass der Arbeitgeber von dem Ereignis höherer Gewalt betroffen ist, entscheidet sie sich für die Verkürzung der Arbeitszeit. Die verkürzte Arbeitszeit kann nur für eine Laufzeit von maximal drei Monaten angewendet werden; Der Präsident der Republik Türkei kann diesen Zeitraum jedoch auf bis zu sechs Monate verlängern.

10. Gibt es eine staatliche Zulage für den Fall einer Verkürzung der Arbeitszeit?

In diesem Fall haben Arbeitnehmer, die die festgelegten Kriterien erfüllen (dh die 120 Tage gearbeitet haben und in den letzten drei Jahren 600 Tage lang eine Arbeitslosenversicherung abgeschlossen haben), Anspruch auf eine reduzierte Arbeitszeitvergütung. Die Höhe dieser Zulage beträgt 60% des durchschnittlichen Brutto-Tagesgehalts des Arbeitnehmers, das auf der Grundlage des Gehalts der vorangegangenen zwölf Monate berechnet wird. Die Zulage darf 150% des Mindestlohns nicht überschreiten und gilt nur, wenn der betreffende Arbeitnehmer seine Arbeit vollständig aufgibt. Bei einer Arbeitszeitverkürzung wird die Zulage anteilig zu den Arbeitszeitverkürzungen gegenüber der vollen Arbeitszeit berechnet. Die Zulage wird erst nach Ablauf der ersten Woche des Ereignisses höherer Gewalt gezahlt, und während dieser ersten Woche ist der Arbeitgeber berechtigt, die Hälfte des Tageslohns an die Arbeitnehmer zu zahlen. Allgemeine Krankenversicherungsprämien (Sozialversicherungsprämien), die den arbeitslosen / verkürzten Arbeitszeiten entsprechen, werden in diesem Zeitraum ebenfalls vom Staat übernommen.