Household and Medical Go away: What’s New and What’s Not

Im vergangenen Monat hat Präsident Biden den „American Families Plan“ eingeführt, einen Vorschlag, der den bezahlten Familien- und Krankenurlaub für Mitarbeiter mit bestimmten medizinischen und familiären Verpflichtungen einführen soll. Der Vorschlag würde über einen Zeitraum von 10 Jahren rund 225 Milliarden US-Dollar kosten, die nach Angaben des Weißen Hauses hauptsächlich durch die Erhöhung der Steuern auf die Reichen bezahlt würden. Laut einem Informationsblatt des Weißen Hauses würde der von Präsident Biden vorgeschlagene Plan den Arbeitnehmern 12 Wochen bezahlten Urlaub garantieren, den sie nutzen könnten, um sich mit einem neuen Kind zu verbinden, sich um einen schwerkranken Angehörigen zu kümmern, sich um den Militäreinsatz eines Angehörigen zu kümmern und Sicherheit zu finden von sexuellen Übergriffen, Stalking oder häuslicher Gewalt, heilen Sie von ihrer eigenen schweren Krankheit oder nehmen Sie sich Zeit, um mit dem Tod eines geliebten Menschen fertig zu werden. Das Programm würde Arbeitnehmern bis zu 4.000 USD pro Monat zur Verfügung stellen, wobei mindestens zwei Drittel des durchschnittlichen Wochenlohns ersetzt würden, was für die Niedriglohnarbeiter auf 80 Prozent steigen würde. Das Programm würde einen bezahlten Familien- und Krankenurlaub über einen Zeitraum von 10 Jahren einführen und bis zum 10. Jahr 12 Wochen bezahlten Eltern-, Familien- und persönlichen Krankheits- / Sicherheitsurlaub garantieren.

Aktueller Bundesfamilien- und Krankenurlaub

Das 1993 erlassene Familien- und Krankenurlaubsgesetz (FMLA) gewährt versicherten Mitarbeitern das Recht, einen Urlaub zu nehmen unbezahlt Beurlaubung wegen medizinischer oder bestimmter familiärer Verpflichtungen, ohne ihre weitere Beschäftigung zu gefährden. Im Allgemeinen erstreckt sich der FMLA-Urlaub während eines vom Arbeitgeber festgelegten Zeitraums von 12 Monaten auf bis zu 12 Wochen, kann jedoch bis zu 26 Wochen betragen, um ein militärisches Familienmitglied zu betreuen. Die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer sind während des Urlaubs geschützt, und die Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, nach dem Urlaub wieder zur Arbeit zurückzukehren. FMLA-Urlaub gilt, wenn ein Mitarbeiter auf einer Baustelle arbeitet, auf der mindestens 50 Mitarbeiter innerhalb von 75 Meilen beschäftigt sind, 12 Monate beschäftigt waren (die nicht aufeinander folgen müssen) und in den 12 Monaten vor Beginn des Urlaubs 1.250 Stunden gearbeitet haben.

Im vergangenen Jahr wurde das FMLA geändert, um bis zu 12 Wochen vorzusehen bezahlt Elternurlaub, jedoch nur für versicherte Bundesangestellte im Zusammenhang mit der Geburt oder Unterbringung eines Kindes nach dem 1. Oktober 2020. Ein solcher bezahlter Urlaub ist für Beschäftigte des privaten Sektors, die neue Eltern sind, nicht vorgeschrieben.

Es gibt nur wenige Nationen auf der ganzen Welt, die keinen bezahlten Urlaub für neue Eltern vorschreiben: Lesotho, Liberia, Papua-Neuguinea, Swasiland und die Vereinigten Staaten. Während einige Staaten bis zum letzten Dezember verstärkt haben, hatte nur eine Handvoll irgendeine Form von bezahlter Elternzeit erlassen.

Ob der amerikanische Familienplan jemals zum Gesetz wird, bleibt abzuwarten. In der Zwischenzeit bietet das bestehende FMLA einen gewissen Schutz für die Arbeitnehmer – und viele Fallen für die Arbeitgeber. Im Folgenden sind einige der häufigsten Fallstricke aufgeführt.

Fehler beim Erkennen und rechtzeitigen Beantworten einer FMLA-Anfrage

Die Arbeitgeber müssen darauf achten, Anträge auf FMLA-Urlaub rechtzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren, auch wenn sich der Arbeitnehmer niemals auf die FMLA bezieht. Die FMLA verlangt vom Mitarbeiter nicht, „FMLA“ zu sagen oder andere bestimmte Wörter zu verwenden, um Urlaub zu beantragen. Wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ausreichende Informationen zur Verfügung stellt, um anzuzeigen, dass der Arbeitnehmer eine potenziell FMLA-qualifizierende Situation hat, sollte der Arbeitgeber sofort feststellen, ob der Arbeitnehmer berechtigt ist. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer benachrichtigen entweder mündlich oder schriftlich innerhalb von fünf Werktagen nach dem ersten Antrag auf Urlaub oder dem Erwerb des Wissens, dass der Mitarbeiter möglicherweise Urlaub für eine FMLA-Qualifikationsbedingung benötigt. Jedes Mal, wenn Arbeitgeber verpflichtet sind, die Zulassungsbescheinigung vorzulegen, müssen sie den Arbeitnehmern auch eine geschrieben Hinweis zu Rechten und PflichtenBenachrichtigung der Mitarbeiter über ihre Verpflichtungen in Bezug auf die Inanspruchnahme des FMLA-Urlaubs und die Folgen einer Nichterfüllung dieser Verpflichtungen. Der beste Weg, um diese beiden Verpflichtungen zu erfüllen, besteht darin, dass der Arbeitgeber das vorgeschriebene Formular WH-381 des Arbeitsministeriums verwendet.

Gleichzeitig mit der Bereitstellung von WH-381 sollten Arbeitgeber das Formular Zertifizierung des Gesundheitsdienstleisters für den schwerwiegenden Gesundheitszustand des Mitarbeiters DOL-Formular WH-380-E vorlegen. Kluge Arbeitgeber aktivieren das Kontrollkästchen in Abschnitt I – Arbeitgeber, Frage Nr. 4, und fügen dem Formular eine detaillierte Beschreibung der Pflichten des Arbeitnehmers bei, sodass der Gesundheitsdienstleister bescheinigen muss, dass der Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr bescheinigen muss Mitarbeiter kann diese Aufgaben erfüllen.

Wenn die abgeschlossene Bescheinigung die Notwendigkeit eines FMLA-Urlaubs feststellt, muss der Arbeitgeber das Benennungsformular WH-382 vorlegen, in dem der Arbeitnehmer darüber informiert wird, ob der FMLA-Urlaubsantrag genehmigt wurde, und die Höhe des Urlaubs, der ausgewiesen und auf den FMLA-Anspruch des Arbeitnehmers angerechnet wird . Ein Arbeitgeber kann dieses Formular auch verwenden, um den Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass die Zertifizierung unvollständig oder unzureichend ist und zusätzliche Informationen erforderlich sind.

Arbeitgeber sollten sich daran erinnern, dass das Versäumnis, die erforderlichen Mitteilungen vorzulegen, eine FMLA-Störung darstellen und zu Schadensersatzansprüchen und angemessenen Erleichterungen führen kann.

Fortlaufender Urlaub erforderlich, wenn nur ein zeitweiliger Urlaub erforderlich ist

Wenn es medizinisch notwendig ist, können Mitarbeiter zeitweise FMLA-Urlaub nehmen, was bedeutet, dass sie aus einem einzigen qualifizierenden Grund oder durch Reduzierung des üblichen wöchentlichen oder täglichen Arbeitsplans des Mitarbeiters in separaten Zeitblöcken Urlaub nehmen können. Beispielsweise muss ein Mitarbeiter möglicherweise jede zweite Woche zwei Stunden frei nehmen, um eine regelmäßig geplante Blutentnahme im Zusammenhang mit einer chronischen Erkrankung durchzuführen.

Während es verlockend sein kann, darauf zu bestehen, dass ein Mitarbeiter ununterbrochen Urlaub nimmt, wenn das Bedürfnis des Mitarbeiters nach einem verkürzten Zeitplan oder häufigen Abwesenheiten den Arbeitgeber vor Herausforderungen stellt, ist dies in den meisten Fällen nicht zulässig. Wenn ein Arbeitgeber jedoch nachweisen kann, dass die Beschränkungen des Arbeitnehmers tatsächlich einen ununterbrochenen Urlaub erfordern, würde dies nicht gegen die FMLA verstoßen. In einem Fall reichte beispielsweise ein Justizvollzugsbeamter das Zertifizierungsformular eines Gesundheitsdienstleisters ein, aus dem hervorgeht, dass sie bei einer Eskalation der Angst nicht sicher in ihrem Arbeitsumfeld arbeiten konnte und sich selbst und die Insassen in Gefahr brachte. Der Arbeitgeber stellte fest, dass dies ein Sicherheitsrisiko darstellt, und forderte die Arbeitnehmerin auf, ununterbrochen Urlaub zu nehmen, obwohl sie einen zeitweiligen Urlaub beantragte. Obwohl der Arbeitnehmer klagte und behauptete, dies sei ein Verstoß gegen das FMLA, stimmte das Gericht der Entscheidung des Arbeitgebers zu.

Alternativ stellen die Durchführungsbestimmungen der FMLA klar, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in eine andere Position verlegen kann, die den zeitweiligen Urlaub leichter berücksichtigt. Unter solchen Umständen kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz verlegen, der dem Arbeitnehmer ein gleiches Entgelt und gleichwertige Leistungen bietet. Wenn der Arbeitnehmer seinen zeitweiligen Urlaub nicht mehr fortsetzen muss und zur Vollzeitarbeit zurückkehren kann, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in den gleichen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz wie den Arbeitsplatz versetzen, den der Arbeitnehmer zu Beginn des Urlaubs verlassen hat.

Das Fazit ist, dass ein Arbeitgeber nicht einfach zu einer Schlussfolgerung gelangen sollte, bei der Art und Umfang des erforderlichen Urlaubs unklar sind. Nachdem ein Mitarbeiter einem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben hat, etwaige Mängel in der Zertifizierung zu beheben, kann er sich beim Gesundheitsdienstleister um Klärung bemühen, um die Handschrift auf der medizinischen Zertifizierung zu verstehen oder die Bedeutung einer Antwort zu klären. Im Zweifelsfall sollten Arbeitgeber diese verwenden Verfahren zur Feststellung der Einschränkungen des Mitarbeiters. Wichtig ist, dass nur ein anderer Anbieter, ein Personalfachmann, ein Urlaubsverwalter oder ein leitender Angestellter direkten Kontakt mit dem Gesundheitsdienstleister aufnehmen kann, um eine Klärung zu erhalten. Wie immer sollten medizinische Informationen vertraulich behandelt werden.

Das Erfordernis eines FMLA-Urlaubs muss in Schritten von mehr als einer Stunde erfolgen

Ein Mitarbeiter muss möglicherweise in Schritten von ganzen Wochen, einzelnen Tagen, mehreren Stunden und in einigen Fällen sogar weniger als einer Stunde FMLA-Urlaub nehmen. Wenn ein Arbeitgeber unterschiedliche Inkremente für verschiedene Arten von Urlaub verwendet (z. B. Krankenurlaub in 30-Minuten-Schritten und Urlaubsurlaub in Ein-Tages-Schritten), muss der Arbeitgeber zulassen, dass FMLA-Urlaub in dem kleinsten Schritt verwendet wird, der für einen beliebigen Urlaub verwendet wird andere Art von Urlaub, solange es nicht mehr als eine Stunde dauert. Während Ihre Richtlinie möglicherweise vorschreibt, dass Mitarbeiter in Schritten von mindestens vier Stunden bezahlte Freizeit nehmen, können Sie nicht verlangen, dass ein Mitarbeiter FMLA-Urlaub in Schritten von mehr als einer Stunde nimmt.

Zeitweiliger FMLA-Urlaub und befreite Mitarbeiter

Die Verwaltung eines zeitweiligen FMLA-Urlaubs für jeden Mitarbeiter kann für Arbeitgeber eine Herausforderung sein. Die Verwaltung des zeitweiligen FMLA-Urlaubs für freigestellte Mitarbeiter schafft noch mehr Herausforderungen. Während ein Arbeitgeber das Gehalt eines freigestellten Arbeitnehmers im Allgemeinen nicht aufgrund der Quantität oder Qualität der geleisteten Arbeit senken kann, gibt es enge Umstände, unter denen dies zulässig ist, und FMLA-Urlaub ist eine davon. FMLA ist unbezahlter Urlaub, und die gesetzlichen Bestimmungen sehen ausdrücklich vor, dass ein Arbeitgeber von einem bezahlten, freigestellten Arbeitnehmer verlangt, dass er einen zeitweiligen FMLA-Urlaub als unbezahlten Urlaub nimmt. Wie in den Durchführungsbestimmungen der FMLA festgelegt:

Urlaub im Rahmen der FMLA kann unbezahlt sein. Wenn ein Mitarbeiter anderweitig von den Mindestlohn- und Überstundenanforderungen des Fair Labour Standards Act (FLSA) als angestellter leitender Angestellter, Verwaltungsangestellter, Fach- oder Computermitarbeiter befreit ist, führt dies nicht dazu, dass ein solcher Mitarbeiter einen unbezahlten FMLA-qualifizierten Urlaub erhält der Arbeitnehmer, um die FLSA-Befreiung zu verlieren … Dies bedeutet, dass nach den derzeit geltenden Vorschriften, wenn ein Arbeitnehmer die festgelegte Pflichtprüfung erfüllt, auf Gehaltsbasis gezahlt wird und ein Gehalt von mindestens dem in den Vorschriften festgelegten Betrag gezahlt wird. Der Arbeitgeber kann für alle Stunden, die als zeitweiliger oder reduzierter FMLA-Urlaub innerhalb einer Arbeitswoche gelten, Abzüge vom Gehalt des Arbeitnehmers vornehmen, ohne den Ausnahmestatus des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen.

Daher ist es einem Arbeitgeber gestattet, die Bezahlung eines bezahlten, freigestellten Arbeitnehmers für jede Zeit anzudocken, die er für einen zeitweiligen FMLA-Urlaub aufgewendet hat. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet. Da freigestellte Arbeitnehmer in der Regel zu den erforderlichen Arbeitszeiten arbeiten, um die Arbeit zu erledigen, kann ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein volles Gehalt zahlen, obwohl der Arbeitnehmer zeitweise Urlaub nimmt.

Wenn sich ein Arbeitgeber dafür entscheidet, das Gehalt eines freigestellten Arbeitnehmers für die Zeit anzulegen, die er für einen zeitweiligen FMLA-Urlaub aufgewendet hat, stellt sich die Frage, wie viele Stunden eine FMLA-Arbeitswoche für den freigestellten Arbeitnehmer darstellen. Die Bestimmungen zur Umsetzung des FMLA geben erneut die Antwort: Wenn ein Mitarbeiter zeitweise oder nach einem reduzierten Urlaubsplan FMLA-Urlaub nimmt, sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf den normalen Zeitplan oder die durchschnittlichen Wochenstunden des Mitarbeiters einigen und diese Vereinbarung auf ein schriftliches Protokoll reduzieren, das von der FMLA geführt wird Arbeitgeber.

Ignorieren des Gesetzes über Amerikaner mit Behinderungen, wenn kein FMLA-Urlaub verfügbar ist

Was ist, wenn Ihr Unternehmen nicht von der FMLA abgedeckt ist und Sie einen Mitarbeiter mit einer Krankheit haben, die die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters beeinträchtigt? Oder was ist, wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der sich noch nicht für die FMLA qualifiziert hat oder den verfügbaren Urlaub aufgrund seines eigenen schwerwiegenden Gesundheitszustands ausgeschöpft hat, aber immer noch nicht arbeiten kann? Können Sie den Mitarbeiter einfach kündigen?

Nicht ohne zu prüfen, ob der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers eine Behinderung im Sinne des American with Disabilities Act in der jeweils gültigen Fassung (ADA) darstellt. In vielen Fällen stellt ein Gesundheitszustand, der einen Mitarbeiter für einen FMLA-Urlaub qualifizieren würde, auch eine Behinderung im Rahmen der ADA dar. Wenn ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf FMLA-Urlaub hat oder diesen ausgeschöpft hat, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob es sich bei der Krankheit um eine Behinderung im Rahmen des ADA handelt. In diesem Fall sollte der Arbeitgeber an dem interaktiven Prozess im Rahmen der ADA teilnehmen, um festzustellen, ob der Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen kann, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, die wesentlichen Funktionen des Auftrags auszuführen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise zwei weitere Wochen Urlaub benötigt, um ein 14-wöchiges Chemotherapie-Behandlungsprogramm abzuschließen, wonach der Arzt des Mitarbeiters sagt, dass der Mitarbeiter in der Lage sein sollte, seine Arbeit wieder aufzunehmen, würde der zusätzliche Urlaub von zwei Wochen wahrscheinlich eine Rolle spielen eine angemessene Unterkunft. Vor der Kündigung eines Mitarbeiters, für den kein FMLA-Urlaub verfügbar ist, ist es immer wichtig, eine Unterkunft im Rahmen des ADA in Betracht zu ziehen.

Schlüssel zum Mitnehmen

Es gibt viele potenzielle FMLA-Fallen. Wir haben nur einige hervorgehoben. Die beste Vorgehensweise bei der Behandlung eines FMLA-Problems besteht darin, sich an einen erfahrenen Arbeitsberater zu wenden, um eine individuelle Beurteilung der Anfrage oder Situation des Mitarbeiters zu erhalten. Wenden Sie sich an Ihren Akerman-Anwalt, wenn Sie Hilfe bei komplizierten FMLA-Urlaubsproblemen benötigen.